- Formulierung von Arbeitsverträgen

Ausschlussfristen – aber richtig!

Arbeitsverträge sollten in jedem Fall sogenannte Ausschlussfristen enthalten. Danach verfallen arbeitsvertragliche Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von mindestens drei Monaten nach ihrer Fälligkeit in bestimmter Form – bisher in Schriftform - geltend gemacht werden (erste Stufe).

Auf einer zweiten Stufe kann festgelegt werden, dass für den Fall der ausbleibenden Erfüllung innerhalb von weiteren drei Monaten Klage zu erheben ist. Arbeitsverträge, die regelmäßig vorformuliert und nicht individuell ausgehandelt worden sind, werden wie Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt; damit unterliegen sie der Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte.

Ab 01.10.2016 schreibt § 309 Nr. 13 BGB in der neuen Fassung ausdrücklich vor, dass für Anzeigen oder Erklärungen des Verbrauchers, also auch für die Geltendmachung von Ansprüchen durch den Arbeitnehmer nicht mehr die Schriftform, sondern nur noch die Textform vereinbart werden darf. Die Schriftform ist bei einer Unterzeichnung grundsätzlich nur durch die eigenhändige Namensunterschrift gewahrt. Die Textform erfordert dagegen lediglich eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, welcher die Person des Ausstellers zu erkennen gibt; es reicht danach z. B. eine E-Mail oder ein Telefax. Diese Regelung gilt erst für ab dem 01.10.2016 abgeschlossene Verträge.

Passt der Arbeitgeber sein bisheriges Vertragsmuster nicht an das bloße Textformerfordernis an, besteht unter Berücksichtigung der bisherigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung die große Gefahr, dass dies zur vollständigen Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenklausel führt. Dies hat zur Folge, dass Ansprüche des Arbeitnehmers erst nach der gesetzlichen Frist von drei Jahren verjähren. Ansprüche des Arbeitgebers verfallen jedoch weiterhin nach drei Monaten. Er darf sich nämlich nicht auf die Unwirksamkeit der eigenen Klausel berufen. Selbst wenn die Rechtsprechung in diesem Fall nicht von der vollständigen Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenklausel ausgehen würde, würde dies dazu führen, dass die Geltendmachung von Ansprüchen auch in mündlicher Form zulässig wäre; auch dies könnte schnell zu unnötigen Streitigkeiten führen.

Bis zum 30.09.2016 vereinbarte Altverträge bleiben hiervon unberührt. Kommt es indessen zur Abänderung oder Ergänzung von Altverträgen, sollte unbedingt auch die bisherige Ausschlussfristenklausel an die Neuregelung angepasst werden. Ansonsten würde auch hier das Risiko bestehen, dass Schriftformerfordernisse in Ausschlussfristen von Altverträgen unwirksam werden – und zwar wiederum mit den zuvor beschriebenen Rechtsfolgen.

Im Übrigen sollte in einer Ausschlussfristenklausel auch ausdrücklich festgehalten werden, dass der Ausschluss nicht den Mindestlohn erfasst. Nach einer brandaktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2016 muss nämlich davon ausgegangen werden, dass ansonsten auch hier die Ausschlussfristen vollständig unwirksam sind. Dies gilt jedenfalls wohl für Arbeitsverträge, die nach dem 11.08.2014 abgeschlossen worden sind.

Eine rechtliche Beratung bei der Formulierung von Arbeitsverträgen kann daher vor unübersehbaren Folgen schützen.

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