Zwangsurlaub für Arbeitnehmer?

Wie wir in unserem letzten INFOBRIEF kurz berichteten, stellt sich diese Frage nach einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der einmal mehr die Vereinbarkeit des deutschen Urlaubsrechts mit europäischen Regelungen verneint hat.

Wie wir in unserem letzten INFOBRIEF kurz berichteten, stellt sich diese Frage nach einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der einmal mehr die Vereinbarkeit des deutschen Urlaubsrechts mit europäischen Regelungen verneint hat. Dabei ging es diesmal um die nach deutschem Recht vorgesehene Automatik, nach der die Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers am Ende des Jahres verfallen, wenn keine besonderen Gründe für eine Übertragung ins nächste Jahr vorliegen. Zur besseren Veranschaulichung sei folgender Fall gebildet:

Ein Mitarbeiter verdient EUR 4.000,00 brutto und besitzt einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. Von diesem Urlaub nimmt er jedoch ohne Angabe von Gründen jedes Jahr nur 15 Tage in Anspruch. Der Arbeitgeber unternimmt dagegen nichts. Nach dem Ausspruch einer Kündigung macht der Arbeitnehmer jedoch für die letzten drei Jahre die Auszahlung seiner offenen Urlaubsansprüche von 45 Tagen, mithin rund EUR 8.300,00 brutto geltend. Der Arbeitgeber lehnt dies mit der Begründung ab, die betreffenden Urlaubstage seien nach den gesetzlichen Regelungen jeweils am Ende eines Jahres verfallen. Es sei nicht seine Aufgabe gewesen, den Mitarbeiter zu seinem Urlaub zu zwingen.

Diese Auffassung vertrat bislang auch das Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Einklang mit dem deutschen Urlaubsrecht. Dem erteilte der EuGH nun jedoch eine Absage, so dass jetzt auch von einer entsprechenden Umkehr des BAG auszugehen ist. Nach dem EuGH könne ein Verfall des Urlaubs am Jahresende nur eintreten, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage auf den Urlaub verzichtet hat. Dies sei aber nur anzunehmen, wenn er vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung über den sonstigen Verfall tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Hierfür sei der Arbeitgeber beweispflichtig.

Demnach müssen künftig Arbeitgeber damit rechnen, mit solchen Nachforderungen konfrontiert zu werden, wenn sie nicht nachweisbar ihre Arbeitnehmer z.B. im dritten Quartal auf deren restlichen Urlaub und dessen möglichen Verfall zum Ende des Jahres hinwiesen haben.

Gunter Troje
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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